Lyssna till företagets historier. Som chef, utomstående aktör eller konsult är det otroligt viktigt att vara lyhörd, enligt organisationsforskaren Frida Pemer.
Lyssna till företagets historier. Som chef, utomstående aktör eller konsult är det otroligt viktigt att vara lyhörd, enligt organisationsforskaren Frida Pemer.
Vem minns inte den nya chefen som klampade in som en elefant i en porslinsbutik och rumsterade om? Några år senare får organisationen nog och chefen får gå. Att det ofta skär sig mellan personal och ledning beror ofta på en brist på lyhördhet från chefernas sida om organisationen och dess bärande historier.

– Förståelsen handlar inte bara om kultur och värderingar, utan också om att agera i samklang med de betydelsebärande historierna och koderna. Att förstå att till synes neutrala begrepp kan betyda helt olika saker i olika organisationer, säger Frida Pemer, som är organisationsforskare på Handelshögskolan i Stockholm.

Det här blir en viktig kompetens framöver, framför allt för chefer som arbetar med förändring i organisationer.

Tillsammans med sin kollega Lovisa Näslund har hon visat att historier och ordbetydelser som får fäste i organisationer kan medföra både tröghet och ovilja till förändring.

I alla organisationer finns det hela tiden ett myller av historier, till exempel i form av rykten och informella samtal där man pratar om ”hur vi i den här organisationen är och hur vi jobbar”, konstaterar Frida Pemer.

De skapar en mening och det bygger identitet. Genom att prata om något på ett visst sätt kan man indirekt styra hur det uppfattas och hur andra i organisationen agerar kring det.

Men alla historier i en organisation är inte lika starka. Vissa blir dominanta medan andra hamnar i skymundan.

Det gör att en viss version av hur organisationen ”är” eller av något som hänt framstår som ”sanna”, oavsett hur nära verkligheten de egentligen ligger.

För att en historia ska bli dominant i organisationen krävs det att den knyter an till företagskulturen och att ”rätt argument används på rätt sätt”, enligt Frida Pemer.

Det räcker alltså inte med att ha en hög position i företaget eller vara övertygad om att man har ett viktigt budskap.

– Kan man inte kommunicera det på ett sätt som stämmer med de dominerande historierna och ord och begrepp på det sätt de används i organisationen, så kan man få svårt att nå ut.

Ords betydelser är ofta organisationsspecifika vilket innebär att två likartade företag kan tolka samma ord helt olika.

– Att ”starta ett nytt projekt” kan på ett ställe betyda att medarbetarna kommer att bli förbigångna och på ett annat att en positiv förändring sker, där medarbetarna förväntas vara delaktiga.

På samma sätt är det med till synes neutrala uttryck som chef, projekt, konsult eller medarbetare. Alla är kanske överens om att medarbetare är fast anställda, men inkluderas även vikarier, fastlansare, frilansare, projektanställda, konsulter och andra?

Det som är självklart för en chef, medarbetare eller konsult kan lätt feltolkas och då uppstår språkbarriärer som leder till konflikter.

Att förstå och kunna tolka organisationens historier blir allt viktigare när relationerna ökar mellan organisationer, till exempel vid outsourcing, och när historierna sprider sig på nya sätt, i sociala medier, på bloggar, intranät och i digitala forum.  

– I dag finns andra vägar att sprida historierna, vilket gör det viktigare för medarbetare och chefer att förstå hur man pratar om saker och tolkar begrepp. God kommunikation handlar inte bara om att anpassa sig efter sin publik, utan minst lika mycket om att lyssna.