För att locka rätt it-proffs måste HR och marknad lära sig samarbeta

Brukar ni prata om svårigheten att hitta rätt medarbetare? Ni är inte ensamma. Att vara en attraktiv arbetsgivare för it-proffs är allas våta dröm. Men det är lätt att gå fel. Robin Askelöf visar på tre fallgropar och hur du kan tänka i stället.

Robin Askelöf

Robin Askelöf

Ur ett marknadsföringsperspektiv är rekrytering intressant – inte minst hur frågan ska integreras i all annan kommunikation. I rekryteringsvärlden pratar man om begrepp som employer branding, employer value proposition och employee advocacy, det vill säga hur man marknadsför sig på medarbetarmarknaden, med vilket erbjudande och hur de egna anställda involveras i arbetet.

Men även där är begrepp som budskapsplattform, content marketing och marketing automation lika relevanta – det vill säga begrepp som traditionellt bor på marknadsavdelningen. Trots det hanteras employer branding ofta som en HR-fråga. Med all respekt för HR-avdelningens kompetens och komplexa arbetsområde menar jag att det är fel väg att gå. Vägen framåt stavas istället samarbete för att undvika (minst) tre vanliga misstag:

1. Employer branding-arbetet lever sitt eget liv
Det värsta (och vanligaste) misstaget handlar om att ”sminka grisen”, det vill säga bygga ett varumärke som förvisso attraherar talanger men som inte har en förankring i verkligheten. Hög personalomsättning kommer då som ett brev på posten. Att bygga varumärket rätt underlättas av att involvera (och i vissa fall överlåta arbetet till) marknads- och/eller kommunikationsavdelningen. Då blir företagsvarumärket och rekryteringsvarumärket två sidor av samma mynt, plus att nödvändigt kompetens inkluderas i arbetet. Helt avgörande är – oavsett organisationsform – att HR och marknad samarbetar.

2. Företaget missförstår konkurrenssituationen
Att sälja it-relaterade tjänster och produkter sker på en hyfsat definierad marknad. Man vet till exempel att Knowit eller Acando konkurrerar med andra konsultbolag. Inom rekrytering råder en annan logik. Här konkurrerar man med sin egen bransch likaväl som med exempelvis Spotify, Unilever, Scania, Ikea och Izettle. Man kan vara projektledare inom it i de flesta branscher. Målgruppen har därför mer inledande frågor som ”vilket arbetsområde vill jag utvecklas inom?”, ”vilken bransch verkar spännande?” och ”vill jag vara på ett snabbväxande eller etablerat företag?”. Här måste företagens kommunikation vara relevant och attraktiv i varje steg – från det mest övergripande ner till den specifika tjänsten. Även här vinner HR och marknad på att samarbeta.

3. Alla pengar läggs på rapporter och annonsering
För den som vill annonsera och synas finns en outtömlig källa av rankningar, rapporter och kanaler inom employer branding. Problemet är de driver stora investeringar – pengar som kan behöva fördelas på fler områden. För på samma sätt som inom kundorienterad marknadsföring behöver employer branding drivas längs hela beslutsprocessen. Man behöver vara relevant för den som kanske inte ens söker nytt jobb, attraktiv för den som börjat leta och till slut rätt val för den som är på väg att bestämma sig. Här skulle många vinna på att arbeta med marknadsföring och prospektering enligt samma logik som inom försäljning – där marknadsavdelningen skapar ett flöde av kvalificerade leads. Skillnaden är att man inom rekrytering lämnar över ett kvalificerat lead till HR som tar ”försäljningsarbetet” vidare. För att lyckas behövs – återigen – ett samarbete och i flera fall även ny prospekteringskompetens på marknadsavdelningen.

Sammantaget finns alltså mycket att vinna på att employer branding blir ett integrerat arbete mellan HR och marknad – på samma sätt som att försäljningen blir långt effektivare när marknad och sälj arbetar sömlöst inom marknadsföring, prospektering och försäljning. Det senare finns det böcker och whitepapers om i överflöd. Nu har det blivit hög tid att sätta strålkastarljuset på hur marknad och HR kan dra mer nytta av varandra.

EN

Av

Publicerat:

Tillbaka till jobblista