Mindre teknikfokus när utvecklare rekryteras – så har anställningsintervjuerna förändrats

Bilden av rekrytering verkar alltid vara att det blir tuffare för dem som söker jobb. Men så är det inte för utvecklare. Men inriktningen på intervjuerna har förändrats på senare år, med starkt fokus på personlighet.

Teknikfokus

För en utomstående är bilden av rekryteringsprocessen i it-branschen att den blir allt tuffare. Det florerar historier om hur företag som Google och Microsoft ställer absurda frågor under intervjuerna för att testa kandidater, typ ”Vad skulle du göra om det kom in en elefant i rummet?”.

En annan bild som förmedlas av en del rekryterare är att hela processen blir allt mer metod- och modellstyrd, att man på ett närmast vetenskapligt sätt försöker hitta den rätta kandidaten att anställa.

Stämmer det här?

Nej, inte enligt utvecklare och rekryterare som Computer Sweden varit i kontakt med. Till att börja med upplevs det inte att rekryteringsprocessen blivit tuffare.

– En skillnad jag har märkt på senare år är att det har blivit enklare att få komma till intervjuer. De som rekryterar försöker ta bort hinder, man behöver till exempel inte ladda upp hela sitt cv eller skriva ett personligt brev, säger Vibeke Tengroth, frilansutvecklare.

Det är helt logiskt, med tanke på att det blir allt svårare att hitta utvecklare att rekrytera. I ett sådant läge vill företagen knappast göra det svårt att få kandidater till intervjuerna.

Men hur är det när intervjun väl är i gång? Är det tuffare tag då?

– Jag vet inte hur det var för tio år sedan. Men de intervjuer jag varit på de senaste åren tycker jag har varit rimliga. Man brukar få en hemuppgift, vilket kanske kan ses som tufft av vissa, men det har aldrig varit något galet, utan normalsvåra uppgifter, säger Julia Wigselius, utvecklare på Sqore (Student Competitions).

– Det verkar också som om företagen är väldigt intresserade av ens personlighet, hur man kan komma att fungera i en grupp, om man driver hobbyprojekt och sådant, säger hon vidare.

En person som vill vara anonym som är inblandad i rekrytering hos sin arbetsgivare berättar att man använder strategin att försöka sätta kandidater under press:

– Man vill se hur personer reagerar när de inte kan saker, hur de tacklar problem och hur de fungerar under press. Vi använder öppna frågor om stora problem, så man kan se åt vilket håll en person drar och vad de är intresserade av.

Helene Hammarberg som är talangchef på konsultföretaget Hiq i Stockholm berättar att man fokuserar på att försöka ta reda på vad för sorts person en kandidat är:

– Vi försöker ha en öppen och trevlig atmosfär. Frågor om konstiga saker som inte är teknikrelaterade som kandidaterna inte förstår tror jag inte på, säger Helene Hammarberg.

Hon säger också att det är lättare att testa tekniska kunskaper än personlighet och att de tekniska kan vara underordnade. Är det till och med så att man kan sänka kraven nu när det är svårt att rekrytera?

– Man kan lära ut teknik, men inte personlighet. Men man kan inte sänka kraven hur som helst, ibland får man passa på uppdrag för att man inte lyckas anställa lämpliga personer, även om det svider. Kvalitet är alltid viktigast.

Det finns två generella saker som dyker upp hos i stort sett alla Computer Sweden pratar med. För det första att de som rekryterar fokuserar mer på kandidaternas personlighet än tidigare. För det andra att tekniska frågor under intervjuer ofta är av problemkaraktär. Som kandidat är det alltså ingen större vits att försöka rabbla utantillkunskap.

Men den största utmaningen för de som rekryterar är fortfarande att hitta kandidater.

Av

Publicerat:

Tillbaka till jobblista